Spoiler: Schnell ist gut – aber smart ist besser.

Recruiting-Teams stehen heute mehr denn je im Fokus. Der Fachkräftemangel ist real, Budgets sind knapp, der Erfolgsdruck groß. Und wie wird Erfolg meistens gemessen? Richtig: Time-to-Hire. Aber ist das noch zeitgemäß? 2025 geht es nicht mehr nur um „Wie schnell?“ – sondern um „Wie gut, wie nachhaltig, wie smart?“ Wer im Recruiting langfristig erfolgreich sein will, braucht neue Maßstäbe. Wir zeigen drei KPIs, die wirklich zählen – und warum sie helfen, Recruiting strategischer, menschlicher und effektiver zu machen.

1. Quality of Hire – messbar machen, was wirklich zählt

„Quality of Hire“ klingt erstmal nach einem dieser HR-Buzzwords, die jede:r anders versteht. Aber genau das macht sie so spannend: Denn während Time-to-Hire nur zeigt, wie schnell besetzt wurde, misst die Quality of Hire, ob es eine gute Entscheidung war. Recruiting-Teams, die Qualität sichtbar machen wollen, stellen sich Fragen wie:

• Wie gut schlägt sich die neue Person im Onboarding?

• Ist sie nach 90 Tagen produktiv – oder noch in der Schwebe?

• Wie lautet das Feedback der Führungskräfte nach sechs Monaten?

Das Ziel ist nicht Kontrolle – sondern Klarheit. Wenn neue Kolleg:innen nach kurzer Zeit wieder gehen oder innerlich kündigen, ist das kein Einzelfall, sondern oft ein Hinweis auf fehlende Abstimmung im Prozess. Quality of Hire messbar zu machen heißt auch: Recruiting und Fachbereiche enger miteinander verzahnen.

2. Pipeline Health – nicht nur füllen, sondern verstehen

Active Sourcing ist keine Fleißarbeit mehr – es ist Targeting. Die Frage ist nicht: Wie viele Leute wurden kontaktiert? Sondern: Wie gesund ist die Pipeline wirklich? Wer die „Pipeline Health“ im Blick hat, schaut unter die Oberfläche:

• Wie viele der gesourcten Kandidat:innen landen im Gespräch?

• Wie viele sind überhaupt erreichbar?

• Wo brechen potenzielle Talente ab – und warum?

Es geht nicht um Masse, sondern um Balance: zwischen Reichweite und Relevanz, zwischen Aktivität und Konvertierung. Eine gute Pipeline fühlt sich nicht nur voll an – sie ist durchdacht, divers und dynamisch. Und: Sie beeinflusst direkt andere KPIs wie Interview-to-Hire oder Offer-Acceptance-Rate. Wer hier gezielt analysiert, trifft bessere Entscheidungen – und besetzt nachhaltiger.

3. Candidate Sentiment – die Stimmung im Funnel spüren

Kandidat:innen bewerten Recruiting-Prozesse längst nicht mehr nur am Ende – sondern währenddessen. In Echtzeit. Die berühmte „Candidate Experience“ wird 2025 zur laufenden Rückmeldungsschleife: Wie wird kommuniziert, wie wertschätzend ist der Prozess, wie schnell geht es voran Doch statt nur zu fragen „War alles in Ordnung?“, geht es heute um mehr:

• Fühlen sich Bewerber:innen gesehen – oder wie ein Punkt auf einer To-do-Liste?

• Kommen sie zum Interview motiviert – oder sagen sie ab, ohne Begründung?

• Würden sie den Prozess weiterempfehlen – auch, wenn sie nicht eingestellt werden?

Candidate Sentiment ist nicht nur eine emotionale Momentaufnahme – es ist ein Frühindikator für Markenwirkung, Funnel-Qualität und kulturelle Passung.

Wer hier hinhört – aktiv und systematisch – kann gezielt gegensteuern. Und gewinnt am Ende genau die Menschen, die auch wirklich bleiben wollen.

Fazit: Recruiting wird zur Steuerdisziplin

Recruiting 2025 ist kein Sprint mehr, sondern ein durchdachter Prozess. Es geht um strategische Entscheidungen, fundierte Daten und echte Beziehungspflege. KPIs wie Time-to-Hire bleiben relevant – aber nur als Teil eines größeren Bildes. Wer sich weiterentwickeln will, braucht neue Perspektiven: Qualität vor Quantität, Dialog vor Excel, Wirkung vor Geschwindigkeit.

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